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Doch ist Fachkräftemangel nun wirklich ein Umstand, mit dem man heutzutage einfach leben muss? Oder gibt es trotz diverser Faktoren, die außerhalb des Einflussbereichs eines Unternehmens liegen, dennoch konkrete Maßnahmen, die sofort gesetzt werden können, um gegenzusteuern?

Dass es tatsächlich auch anders geht, zeigt das nachfolgende Beispiel. Der Mangel an speziell ausgebildetem Personal stellte auch bei VENDO Kommunikation & Druck GmbH ein großes Problem dar, wo vergeblich nach Lehrlingen gesucht wurde.

Durch die Unterstützung der Glashüttner Unternehmensberatung bildet VENDO heute zwei-bis dreimal so viele Lehrlinge aus wie davor und der akute Fachkräftemangel kann mit dieser Strategie langfristig überwunden werden. (Infos im Fallbeispiel siehe weiter unten)

Doch um zu verstehen, wie dies erreicht werden konnte, muss zunächst der Hintergrund des Fachkräftemangels erläutert werden:

Welche Personen zählen als Fachkräfte?

Als Fachkräfte zählen alle Personen mit einer speziellen Fachkompetenz, die durch eine abgeschlossene Ausbildung (Berufsausbildung oder Hochschulstudium) erworben wurde. Es besteht daher beim Fachkräftemangel ein Defizit an speziell ausgebildetem Personal, nicht allgemein an Arbeitskräften.

Diese Fachkräfte zeichnet nicht nur eine spezielle Ausbildung aus, sondern auch zusätzliche berufsbezogene Soft Skills. Als Beispiele für solche Fachkräfte sind daher einerseits Personen mit Berufsausbildung, wie Elektriker:innen oder Installateur:innen zu nennen, genauso wie Personen mit Universitätsabschluss, wie Jurist:innen oder Ärzt:innen.

Welche Fachkräfte werden aktuell gesucht?

Laut der aktuell zitierten Studie der ibw werden in Österreich aktuell besonders Lehrabsolvent:innen gesucht, beziehungsweise Personen, die gerne eine Lehre beginnen möchten. Darüber hinaus gibt es einen konstanten Bedarf an Hochschulabsolvent:innen, der nicht gedeckt werden kann.

Besonders gefragt sind aktuell diese Arbeitskräfte in den Branchen Tourismus, Bau und der Herstellung von Holzwaren. Hinzukommen noch einige Stellen im handwerklich-technischen Bereich und im Transport- sowie Verkehrswesen.

Weshalb gibt es Fachkräftemangel?

Der Fachkräftemangel hat verschiedene Ursachen, die gemeinsam zu einem schwerwiegenden Problem für die Gesellschaft werden:

1. Unsere Gesellschaft durchlebt gerade einen demografischen Wandel in der Bevölkerung – die Anzahl der Personen im arbeitsfähigen Alter nimmt ab. Die besonders personenstarke Generation der „Babyboomer“ ist aktuell dabei in Pension zu gehen und aus dem Arbeitsmarkt auszusteigen. Ihnen folgen jedoch nicht genug junge Arbeitnehmer:innen nach, was zu einem Arbeitskräftemangel führt.
2. Außerdem gibt es auch vermehrt ein regionales Problem am Arbeitsmarkt. Denn manchmal ist es der Fall, dass vorhandene Fachkräfte sich nicht in der Region befinden, in der aktuell nach ihnen gesucht wird. Dies trifft sowohl auf Österreich als auch in der überregionalen, europäischen Betrachtung zu.
3. Darüber hinaus wird es für Arbeitnehmer:innen auch immer attraktiver nur Teilzeit zu arbeiten. Das verringert die Anzahl der Arbeitskräfte zwar nicht, es hat jedoch einen Einfluss auf die Stundenanzahl, die von einer Fachkraft gearbeitet wird. So müssen häufig zusätzliche Personen eingestellt werden, um diese Stunden zu leisten.
4. Zusätzlich besteht für viele Eltern weiterhin ein Problem bei der Verfügbarkeit von Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Deshalb können viele Elternteile, besonders jedoch Frauen, nur Teilzeit arbeiten und stehen damit dem Arbeitsmarkt auch nur teilweise zur Verfügung.

Es zeigt sich schon aus diesen ersten Beispielen, dass viele verschiedene Faktoren den Fachkräftemangel beeinflussen, auch oft gemeinsam wirken und ihn zu einem komplexen Problem machen. Daraus ergeben sich unterschiedliche Folgen für betroffene Unternehmen, die nach Lösungsansätzen suchen.

Welche Folgen ergeben sich daraus für Unternehmen?

Unternehmen haben durch den Fachkräftemangel einige neue Probleme oder Schwierigkeiten, die sie bewältigen müssen:

Sinkende Qualität

Fehlende Fachkräfte sorgen einerseits dafür, dass die bestehenden Mitarbeiter:innen im Unternehmen mehr Stunden arbeiten müssen, um deren Fehlen auszugleichen. Das führt einerseits zu einer höheren Arbeitsintensität und andererseits auch zu Überstunden. Daraus lassen sich meist Qualitätseinbußen und Umsatzeinbußen ableiten, da das bestehende Personal nicht optimal arbeiten kann oder qualifizierte Arbeiten von schlechter qualifiziertem Personal ausgeführt werden müssen.

Höhere Kosten

Weiters müssen Unternehmen auch mehr Zeit und Geld in die Personalsuche investieren, da die passenden Fachkräfte oft nicht einfach zu finden sind. Diese Fachkräfte gilt es auch vom eigenen Unternehmen zu überzeugen und in diesem Konkurrenzkampf mit anderen Firmen durch hochwertiges Employer Branding hervorzustechen.

Findet ein Unternehmen gut qualifizierte Kandidat:innen, so verlangen diese oft deutliche bessere Gehälter als die bestehenden Mitarbeiter:innen, da sie über ihre gute Verhandlungsposition am Arbeitsmarkt Bescheid wissen. Hinzukommt, dass diese Fachkräfte auch durch ihre gute Ausbildung in Verbindung mit dem beschriebenen Fachkräftemangel hochwertigere Stellen anstreben, die ein höheres Gehalt verlangen.

Innovation und Weiterentwicklung stagniert

Zusätzlich fällt es den Unternehmen durch die ständige Überbelastung der Mitarbeiter:innen schwerer Innovationsmöglichkeiten zu nutzen. Auch die Weiterbildung und Qualifizierung bestehender Mitarbeiter:innen nehmen viel Zeit und Geld in Anspruch, damit diese die fehlenden Fachkräfte nach bester Möglichkeit ausgleichen können – beides ist in der aktuellen Situation aber oft nur schwer verfügbar.

Was können Unternehmen dagegen tun?

Aus dem bisherigen Artikel lässt sich eine klare Notwendigkeit zur Bewältigung dieses Problems ableiten. Doch wie kann es Unternehmer:innen gelingen den Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen zu reduzieren?

Als erfahrene Unternehmensberatung wissen wir, dass hier ein vielfältiger Ansatz notwendig ist, um erfolgreich zu sein.

Kehren wir zurück zu unserem im Anfang genannten Beispiel, wie dies durch die Hilfe von Glashüttner Unternehmensberatung für VENDO Kommunikation & Druck GmbH gelöst werden konnte.

Dem Betrieb fehlte es dringend an Fachkräften zur Bearbeitung des vollen Auftragsbestandes. Auch in diesem Fall gab es nicht die eine magische Maßnahme, welche das Problem von heute auf morgen löste. Von Beginn an zeigten sich mehrere Problemfelder in den Bereichen Generationenmanagement, Wiedereingliederung und Lehrlingsausbildung. Vendo schaffte es gemeinsam mit den Berater:innen der Glashüttner Unternehmensberatung das Problem ganzheitlich zu analysieren und durch einen vielfältigen Ansatz alle relevanten Touchpoints anzugehen. Das Projekt beinhaltete dabei

• Maßnahmen zu Generationenmanagement, MitarbeiterInnenbindung und begleitete Wiedereingliederung von erkrankten Kolleginnen stärken die Zusammenarbeit im Unternehmen.
• eine Neuausrichtung der verfügbaren Lehrberufe: aus den bisher angebotenen Lehrberufen Beruf des/r Druck(vorstufen)technikers/in und des/r Bürokaufmann/frau wurden zusätzlich E-Commerce-Kaufmann / E-Commerce-Kauffrau, Medienfachmann / Medienfachfrau, Bürokaufmann / Bürokauffrau , Betriebslogistikkaufmann / Betriebslogistikkauffrau, die somit bessere Berufschancen bieten und gleichzeitig die betrieblichen Erfordernisse besser abbilden.
• eine Überarbeitung des Recruitingprozesses: mit Videos, Schulkooperationen und Betriebsführungen für Eltern und Kids (getrennt) wurde die Kontaktaufnahme erleichtert. Gezieltes Recruiting im ausgebildeten Bereich stärkt die Neuaufnahme von erfahrenen Kolleg:innen
• eine Verbesserung der Abläufe während der Lehrausbildung und im Rahmen des Onboarding: mit klaren Ansprechpartnern, modernen Ausbildungsplänen und Kombinationsmöglichkeiten von mehreren Lehrberufen auch mit Matura und Einstiegsmöglichkeiten für Schulabbrecher:innen wurde Flexibilität und Individualität in der Ausbildung geschaffen. Das Onboarding von neuen Kolleg:innen funktioniert nun schneller und qualitativ hochwertig.

Mit diesen Modernisierungen wurde das Projekt schlussendlich ein großer Erfolg – das Unternehmen bildet heute laufend 2-3x so viele junge Erwachsene zu Facharbeiter:innen aus wie zuvor.

„Mit Hilfe von Hr. Mag. Glashüttner etablierten wir ein modernes und erfolgreiches Recruiting. Von attraktiven Lehrberufen, einem modernen Inserat- und Webauftritt bis hin zu einem begleitenden Buddy-System für neue Mitarbeiter wurde alles neu aufgesetzt. Und das Beste: Es hat funktioniert!“ – DR. THOMAS MÄRZENDORFER von VENDO KOMMUNIKATION + DRUCK GMBH

Kurz- und langfristige Lösungsansätze zur Steigerung Ihres Arbeitskräfte-Potentiales

Nachfolgend zeigen wir Ihnen unsere wichtigsten Lösungsansätze, die im Einzelfall individuell beurteilt und richtig eingesetzt werden müssen.

Krankenstände und Fehlzeiten sofort reduzieren

Es ist wichtig, das Know-How, das in Ihrem Betrieb vorhanden ist, optimal zu nutzen. Unsere Erfahrung zeigt, dass kurz- und langfristige Ausfälle durch Erkrankungen oder andere Belastungen der Mitarbeiter:innen durch effektives Gesundheitsmanagement und Wiedereingliederung vermieden werden müssen. Sollten Personen dennoch erkranken oder belastet sein, müssen diese wieder rasch und produktiv in den Arbeitsprozess integriert werden.

Diese Aufgabe gehört zu unserem Angebot Fehlzeitenmanagement, das sich mit der Reduktion von Fehlzeiten im Team und den dadurch anfallenden hohen Kosten beschäftigt. Denn der Ausfall einer Person führt nicht nur zu einer steigenden Belastung für die Kolleg:innen, sondern stellt auch eine starke finanzielle Belastung für das Unternehmen dar, durch Entgeltfortzahlungen, Überstunden der Kolleg:innen und nicht zuletzt Qualitätseinbußen und Effizienzverluste, uvm. Mit unserer Soforthilfe „Akut-Clearing“ ermöglichen wir in kürzestmöglicher Zeit einen raschen Wiedereinstieg für Mitarbeiter:innen mit hohen Fehlzeiten. (Termin für Erstberatung vereinbaren)

Darum müssen die Belastungsspitzen in Ihrem Unternehmen, die sich durch den Fachkräftemangel ergeben, abgefangen werden. So gewinnen Sie Zeit, um sich der langfristig notwendigen Akquise von Fachkräften zu widmen und für die Zukunft gerüstet zu sein.

Weitere Insights zum Thema Fehlzeiten finden Sie im Blogbeitrag „Fehlzeitenmanagement“

Externe Belastungsspitzen abfangen

Moderne Produktionsplanung, Lieferkettenoptimierung und agile Formen der Zusammenarbeit werden in einem herausfordernden Arbeitsumfeld immer wichtiger. In der heutigen, vernetzten Gesellschaft müssen Unternehmen auf allen Ebenen aktiv sein und können mit fachlich und technisch aktuellen Tools große Effizienzsteigerungen erzielen. Diese Effizienzsteigerungen wirken sich auch in einer verbesserten Planbarkeit für Betrieb und Mitarbeiter:innen aus und ermöglichen damit bessere und gesündere Auslastung Ihres begrenzten Personalbestandes.

Starkes Employer Branding aufbauen

Zunächst gilt es stetig an einem starken Employer Branding zu arbeiten, das neue Mitarbeiter:innen in Ihr Unternehmen lockt und die bestehenden Arbeitskräfte darin bestärkt in Ihrem Unternehmen zu bleiben. Dabei sollten Sie darauf achten, dass die potenziellen Mitarbeiter:innen die Benefits und die Ziele Ihres Unternehmens interessant finden und Sie sich klar von Ihrer Konkurrenz abheben.

Darüber hinaus sorgt das richtige Employer Branding für die Bekanntheit Ihres Unternehmens am Arbeitsmarkt und bringt Ihnen so potenzielle Mitarbeiter:innen, ohne viel Zeit und Geld in die aktive Suche investieren zu müssen. So können Sie langfristig dafür sorgen, dass Fachkräfte gerne in Ihr Unternehmen kommen und Ihnen auch erhalten bleiben.

In Mitarbeiterbindung investieren

Neben dem Employer Branding gibt es auch noch zahlreiche Initiativen, die Sie in Ihrer Firma ergreifen können, um Mitarbeiter:innen an Ihr Unternehmen zu binden. Diese Initiativen können wiederum im Employer Branding genutzt werden. Sie sollten jedoch vorrangig nicht für Marketingziele eingesetzt werden, sondern stattdessen Ihren Mitarbeiter:innen einen echten Mehrwert bieten.

Ein wichtiger Bestandteil davon kann heute beispielsweise das Gesundheitsmanagement sein, mit dem Sie die Leistungsfähigkeit und die Produktivität Ihres Personals fördern können. Besonders für Unternehmen, die aktuell vom Fachkräftemangel betroffen sind, ist es wichtig gut auf die bestehenden Mitarbeiter:innen zu achten, damit diese ihre Arbeit gut erledigen können und auch langfristig im Unternehmen bleiben. Hier wird besonders Wert auf die psychische, physische und soziale Gesundheit Ihres Personals gesetzt, damit sie effektiv und motiviert arbeiten.

Die Investition ins Gesundheitsmanagement rentiert sich dabei schnell, da Ihnen die Kosten für die Suche neuer Mitarbeiter:innen erspart bleiben und Sie die Erfahrung Ihres Personals in Ihrem Unternehmen nutzen können. Gerne unterstützt und berät Sie unser Team mit unserer Expertise bei der Implementierung von Maßnahmen der Mitarbeiter:innenbindung und des Gesundheitsmanagements.

Für weitere Maßnahmen zu Employer Branding und Mitarbeiterbindung lesen Sie bitte weiter im Blogbeitrag „Retention Management“.

Sinnfindung und Selbstwirksamkeit in der Arbeit steigern – auch Führungskräfte fördern

Aktuelle Trends zeigen dass die Sinnerfüllung im Job für Arbeitnehmer:innen immer wichtiger wird – wichtiger als die nächste Lohnerhöhung oder ein toller Dienstwagen. Die Fähigkeit schwierige und herausfordernde Situationen gut und erfolgreich meistern zu können heißt Selbstwirksamkeit und spielt dabei eine wichtige Rolle. Diese Eigenschaften individuell zu fördern ist eine klassische Führungsaufgabe, die viel zu selten von Führungskräften aktiv wahrgenommen wird. Aus diesem Grund sollten Führungskräfte direkt und gezielt gefördert werden, um über diesen Multiplikator die Arbeitszufriedenheit und Sinnfindung aller Mitarbeiterinnen zu steigern.

Mitarbeiter:innen weiterbilden

Wir wissen, dass es wichtig ist Ihr Personal weiterzubilden, um die aktuelle und zukünftige Lücken in Ihrer Firma bestmöglich zu schließen und Innovation zu ermöglichen. So können Sie einerseits mehr Lehrlinge aufnehmen oder bereits qualifiziertes Personal gleich weiterentwickeln und so die benötigten Fachkräfte gleich in Ihrem Unternehmen ausbilden. Dabei ist es auch ratsam der Auswahl der Lehrlinge auch nicht vor älteren Personen zurückzuschrecken.

Auch in anderen Bereichen bieten sich oft Möglichkeiten, um Mitarbeiter:innen weiterzubilden, die dem Unternehmen und der Einzelperson zugutekommen. So können Sie gleichzeitig einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen und Ihren Arbeitnehmer:innen den Raum für individuelle Weiterentwicklung bieten.

Frische Impulse und externe Unterstützung bei der Umsetzung

Für ein Unternehmen ist es nicht immer einfach, die korrekten Maßnahmen zu isolieren, geschweige denn während dem laufenden Tagesgeschäft umzusetzen. Ein neutraler, externer Blick auf die Ist-Situation, sowie eine Unterstützung bei der Umsetzung der nötigen Maßnahmen, ist hier oft Gold wert.

Eine solche Unterstützung bietet Ihnen hier die Glashüttner Unternehmensberatung. Unser Team unterstützt Sie dabei die Belastung durch den Fachkräftemangel akut zu reduzieren und nachhaltige Methoden für eine langfristige Lösung zu finden. Unsere besondere Expertise im Bereich des Fehlzeitenmanagements und des Gesundheitsmanagements spart nachweislich Kosten (lesen sie hier weiter zum Thema Krankenstandskosten).

Gerne unterstützen wir auch Ihr Unternehmen beim Thema Fachkräftemangel und dessen Folgen auf das Unternehmen. Mit unserer Expertise im Bereich Fehlzeitenmanagement und Gesundheitsmanagement beraten wir Sie auch umfassend zur Steigerung Ihres Mitarbeitenden-Potentiales und zur Kostenreduktion bei Ausfällen.

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Was ist Retention Management?

Retention kommt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt so viel wie Aufrechterhaltung oder Beibehaltung. Beim Retention Management geht es also konkret um die Bindung von Fachkräften an das Unternehmen. Der Bereich umfasst zahlreiche Maßnahmen und Programme zur langfristigen Mitarbeiterbindung. Es handelt sich hierbei also nicht um kurzfristige Lösungen.

Zufriedene Arbeitnehmer:innen wechseln statistisch gesehen, viel seltener den Arbeitsplatz. Retention Management unterstützt demnach dabei, die Fluktuation im Unternehmen niedrig zu halten bzw. zu senken.

Eng verbunden mit dem Retention Management ist zudem das Employer Branding. Eine starke Arbeitgebermarke ist einer der wichtigsten Voraussetzungen, um die richtigen Mitarbeiter:innen anzuziehen sowie das Fachwissen im Unternehmen zu behalten.

Warum ist Retention Management wichtig?

Der Kampf um gute Arbeitskräfte (War for Talents) betrifft so gut wie jede Branche. Wenn man einen bzw. eine gute/n Arbeitnehmer:in gefunden hat, möchte man diese Person selbstverständlich nicht wieder verlieren.

Aber auch die Motivation jener Personen, die schon lange im Unternehmen tätig sind und deren Fachwissen man dringend halten muss, soll hochgehalten werden.

Solides Retention Management legt die Basis für langfristige Mitarbeiterbindung im Unternehmen und sorgt dafür, dass Ihre Angestellten und Fachkräfte ihrer Arbeit zufrieden und selbsterfüllt nachgehen.

Retention Management bekämpft Fluktuation

Wie schon erwähnt, ist das Retention Management wichtig, um die Fluktuation niedrig zu halten bzw. zu senken. Häufige Kündigungen können nämlich eine demoralisierende Wirkung auf Kolleg:innen haben und lösen nicht selten eine unerwünschte Kettenreaktion aus, wenn sich die Arbeitsbedingungen stark verschlechtern.

Eine hohe Fluktuation bekämpfen Sie wirksam und nachhaltig mit den richtigen Maßnahmen. Monetäre Goodies bringen meist nur kurz den gewünschten Erfolg, in den wenigsten Fällen aber garantieren sie eine wirkliche Bindung zum Unternehmen. Die richtige Strategie muss viel grundlegender sein.

Welches Ziel verfolgt Retention Management?

Das oberste Ziel des Retention Managements lautet: Mitarbeiter:innen effektiv und langfristig an das Unternehmen binden. Dafür gilt es die Motivationen der Angestellten und Fachkräfte herauszufinden.

Die Arbeitnehmer:innen sollten sich zum Unternehmen emotional verbunden fühlen. So entsteht eine tiefere Verbindung, die über monetäre Anreize hinausgeht. Eine langfristige Bindung erzielen Unternehmen ohnehin nur, wenn sich die Mitarbeiter:innen wohlfühlen und sich nach ihren Vorstellungen entfalten können.

Durch die Zielerreichung profitieren Unternehmen von folgenden Vorteilen:

• Senkung der Fluktuation
• Vorteil am Arbeitsmarkt
• Erhaltung von Fachwissen und Leistungsträger:innen im Unternehmen
• Reduktion der Kosten für Recruitment und Einarbeitung
• Effizienteres Unternehmenswachstum

Retention Management Strategie

Die Zwei-Faktor-Theorie nach Herzberg besagt, dass es sogenannte extrinsische Faktoren (von außen) aber auch intrinsische Faktoren (von innen) gibt, die Mitarbeiter:innen bei ihrer Arbeit motivieren.

Extrinsische Faktoren resultieren aus dem Umfeld. Der bzw. die Arbeitnehmer:in hat keinen oder nur bedingt Einfluss auf diese Komponenten. Dazu gehören unter anderem Gehalt, Arbeitsbedingungen und Arbeitsplatzsicherheit. Werden diese Faktoren nicht erfüllt, führt dies zu Unzufriedenheit.

Intrinsische Faktoren sind von innen motiviert, z.B. Leistungserfolg, Selbstentfaltung und Verantwortung. Wenn diese Motivationen erfüllt werden, führt dies zu (hoher) Zufriedenheit und gesteigerter Leistungsfähigkeit.

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung setzt voraus, dass sowohl extrinsische als auch intrinsische Faktoren erfüllt werden.

Welche Maßnahmen sich daraus ableiten, erfahren Sie im Folgenden:

Maßnahmen des Retention Managements: Mitarbeiterbindung im Unternehmen

Möglichkeiten, das Arbeitsumfeld für Ihr Team zu optimieren, gibt es viele. Jedoch wird ein € 20,- Tankgutschein als Dankeschön am Ende des Jahres nicht die gewünschte Bindung zum Unternehmen bewirken. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter:innen gegenüber echte Wertschätzung ausdrücken möchten, sollten Sie dieses Thema besser ernstnehmen. Wir zeigen Ihnen, wie sich Ihre Angestellten und Fachkräfte wirklich gut aufgehoben fühlen.

1. Faires Gehalt

Unternehmen, die ihren Mitarbeiter:innen angemessene Löhne zahlen, können glaubwürdig Wertschätzung zum Ausdruck bringen. Monetäre Anreize sind nach der Herzberg-Theorie auch wichtige Faktoren, um die Motivation und Engagement des Teams hochzuhalten. Gleichzeitig drückt ein faires Gehalt ein hohes Sicherheitsgefühl aus.

2. Flexible, moderne Arbeitsmodelle

Für viele, vor allem jüngere Mitarbeiter:innen, sind flexible Arbeitsmodelle besonders reizvoll. Beispielsweise können moderne Gleitzeitmodelle oder auch die Möglichkeit von Home Office Tagen angeboten werden. Dies erlaubt den Arbeitnehmer:innen ihre Zeit freier einteilen zu können und Familie und Beruf unter einen Hut zu bekommen.

3. Mitgestaltung des Unternehmens

Manche Mitarbeiter:innen werden möglicherweise dadurch motiviert, zur Gestaltung des Unternehmens beitragen zu können. Handlungsspielraum sowie mehr Verantwortung können innere Motivationen sein, welche die Mitarbeiterzufriedenheit durch Selbsterfüllung steigern. Den Arbeitnehmer:innen wird dadurch hohes Vertrauen entgegengebracht, was wiederum geschätzt wird.

4. Weiterbildung

Mitarbeiter:innen möchten das Gefühl haben, dass das Unternehmen an deren Weiterentwicklung interessiert ist. Bieten Sie Programme und Möglichkeiten zur Weiterbildung an, um die Leistungsträger:innen Ihres Unternehmens zu fördern. Als Folge binden sich Arbeitnehmer:innen langfristig an das Unternehmen – Win-Win Situation für alle!

5. Gestaltung eines gesundheitsförderlichen Arbeitsumfeldes

Als Arbeitgeber:in ist es Ihre Aufgabe, Arbeitsumfeld und -atmosphäre bestmöglich zu gestalten. Als wichtigstes Kapital und Erfolgsfaktor Ihres Unternehmens verdienen Ihre Mitarbeiter:innen Unterstützung, um ihrer Arbeit optimal nachgehen zu können.

Durch die Umsetzung  präventiver Maßnahmen im Gesundheitsmanagement können Sie beispielsweise eine solide Basis für zufriedene Mitarbeiter:innen legen.

Was ist Gesundheitsförderung?

Für die Mitarbeiterbindung bilden Maßnahmen der Gesundheitsförderung eine wichtige Voraussetzung. Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein Bereich des Gesundheitsmanagements, welcher präventiv ansetzt, um das körperliche und seelische Wohl der Angestellten zu unterstützen. Ziel ist es, das Verhältnis von Mensch und Arbeit weiter zu harmonisieren.

Vorteile der Gesundheitsförderung

• Gesteigerte Arbeitszufriedenheit
• Hohe Produktivität der Mitarbeiter:innen
• Gesundheitsförderliches Arbeitsumfeld und -atmosphäre
• Niedrige Fluktuation
• Künftigen Herausforderungen wird präventiv begegnet (weniger Konfliktpotenzial)
• Sicherung der Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter:innen
• Kostensenkung durch weniger Krankheits- und Produktionsausfälle
• Imageaufwertung des Unternehmens
• Vorteil am Arbeitsmarkt (Präsentation als attraktive Arbeitgebermarke)

Fazit

Mitarbeiterbindung muss zu den zentralen Aufgaben eines Unternehmens gehören. Durch Maßnahmen des Retention Managements in Kombination mit Betrieblicher Gesundheitsförderung schaffen Sie die bestmögliche Arbeitsumgebung für Ihr Team. Die Investition in Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit sorgt in weiterer Folge für eine niedrige Fluktuation sowie hohe Produktivität im Unternehmen. Das Endresultat: Win-Win Situation für Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen!

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Was ist Absentismus?

Absentismus beschreibt das Verhalten einer Person, das durch Fernbleiben oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz charakterisiert ist.

Die Abwesenheit der Person kennzeichnet sich durch ein bestimmtes Muster und hat im Grunde nichts mit krankheitsbedingtem Fehlen zu tun. Vielmehr wird den arbeitsrechtlichen Verpflichtungen aufgrund bestimmter Ursachen nicht nachgekommen. Nicht immer sind die Gründe für das Fernbleiben klar.

Grundsätzlich unterscheidet man beim Absentismus zwischen zwei Formen:

Absentismus bei Mitarbeiter:innen

Arbeitnehmer:innen, die der Arbeit fernbleiben, kommen ihrer Verpflichtung nicht nach. Dies ist vor allem der Fall, wenn kein krankheitsbedingter Anlass die Abwesenheit rechtfertigt.

Dieses Fernbleiben wird arbeitspsychologisch als Absentismus verstanden.

Absentismus bei Führungskräften

Auch bei Geschäftsführer:innen können Fälle von Absentismus beobachtet werden. Dabei handelt es sich um mangelnden Führungsstil bzw. Nichtvorhandensein eines klar erkennbaren Führungsstils.

Präsentismus als Gegenstück

Das Pendant zu Absentismus ist der sogenannte Präsentismus. Darunter versteht man das Verhalten von Mitarbeiter:innen, die trotz Krankheit an den Arbeitsplatz kommen. Dies kann ebenso negative Konsequenzen für das Unternehmen nach sich ziehen.

Ein prominentes Beispiel hierfür ist die aktuelle Corona-Pandemie:

„Laut einer aktuellen Auswertung des Österreichischen Arbeitsklima Index der AK Oberösterreich ist der Anteil der Beschäftigten, die arbeiten, obwohl sie krank sind, so hoch wie nie zuvor. 53 Prozent der Beschäftigten in Österreich gaben an, im ersten Quartal 2021 gearbeitet zu haben, obwohl sie krank waren. Die Hauptgründe dafür sind Pflichtgefühl und Zeitstress, aber auch das Home-Office.“

Quelle: ÖGB (Stand: 9.4.21)

Welche Ursachen und Gründe hat Absentismus?

Jeder und jede Mitarbeiter:in hat das Recht, sich im Krankenstand von einer Erkrankung oder Verletzung zu erholen. Dieses Fernbleiben hat einen medizinischen Grund, wofür die betroffene Person einen Nachweis in Form einer Krankheitsbestätigung eines Arztes bzw. einer Ärztin bringt.

Doch nicht immer ist eindeutig, wie sich das Fernbleiben eines bzw. einer Mitarbeiter:in begründet. Nicht immer ist eine Erkrankung verantwortlich für häufige Abwesenheit.

In der Ursachenforschung für Absentismus wurden drei Modelle definiert:

1. Rückzugsmodell

Der bzw. die Betroffene erledigt die beruflichen Aufgaben nicht mehr. Als Folge wird der allgemeine Rückzug beobachtet.

2. Medizinisches Modell

Die betroffene Person bleibt der Arbeit fern, um potenziellen gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu entgehen.

3. Abweichendes-Verhalten-Modell

Dem bzw. der Mitarbeiter:in fehlt es an grundlegendem sozialem Verhalten (Sozialisation).

Den Modellen unterliegen wiederum drei primäre Ursachen der Fehlzeiten.

1. Ursache: Private Probleme

Arbeitnehmer:innen können sich durch eine Vielzahl an privaten Herausforderungen belastet fühlen, z.B. Ehekrisen, Tod eines Familienmitgliedes, Krankheit im Familienkreis, Scheidungen etc.

Als HR Manager:in ist es daher notwendig, individuell auf die betroffenen Personen zuzugehen und eine Lösung zu finden, ohne dass sofort mit arbeitsrechtlichen Sanktionen reagiert wird.

2. Ursache: Berufliche Gründe

Auch am Arbeitsplatz selbst können Situationen entstehen, welche die Demotivation des Angestellten verursachen. Regelmäßige Personalgespräche zur Arbeitssituation und der Mitarbeiterzufriedenheit können zum frühzeitigen Erkennen von Herausforderungen beitragen. So lassen sich Herausforderungen frühzeitig erkennen.

3. Ursache: Gesundheitliche Gründe

Ein äußerst heikles Thema stellt die körperliche wie psychische Gesundheit eines bzw. einer Mitarbeiter:in dar. Besonders vorsichtig müssen Sie in Fällen von Suchtkrankheit, z.B. Alkoholismus vorgehen.

Eine deutsche Studie aus dem Jahr 2019 besagt, dass Beschäftigte mit Alkoholproblemen durchschnittlich 59 Tage im Jahr krankgeschrieben waren.

Wie erkennt man Absentismus als Arbeitgeber:in?

In den seltensten Fällen kommen Betroffene mit dem Problem direkt zur HR. Daher sollten in der Personalabteilung bestimmte Faktoren beobachtet werden, um so rasch wie möglich auf negative Tendenzen reagieren zu können.

Als klares Indiz dient eine Art Fehlzeitenstatistik. Durch eine Zeiterfassungs-Software fallen häufige oder besonders lange Fehlzeiten sofort auf. Bestimmte Tools schlagen sogar Alarm, wenn die Arbeitszeiten negativ auffallen.

Ebenso sollten Sie sofort reagieren, wenn Sie z.B. als HR-Manager:in Feedback aus dem Team erhalten, dass ein bzw. eine Mitarbeiter:in möglicherweise Unterstützung benötigt. Oftmals zeigen sich frühe Auswirkungen von Problemen in geändertem Sozial-Verhalten, wie etwa Rückzug, geringer Kommunikation oder auch Unzuverlässigkeit. Absentismus kann vermieden werden, wenn man früh genug entgegenwirkt.

Welche Auswirkungen hat Absentismus?

Absentismus hat unterschiedliche Folgen auf Kolleg:innen, den Betrieb sowie natürlich die betroffene Person selbst. Wir gehen im nächsten Abschnitt auf die verschiedenen Bereiche ein.

Auswirkungen auf Arbeitgeber:innen

Mitarbeiter:innen, die häufig und/oder lange vom Arbeitsplatz fernbleiben, bedeuten in der Regel eine finanzielle Belastung für das Unternehmen. Das Gehalt wird weiterhin ausbezahlt, auch bei nicht-erbrachter Leistung des bzw. der Arbeitnehmer:in. Aufgaben bleiben liegen und Verpflichtungen werden nicht erfüllt. Allgemein bedeutet dies, dass die Produktivität des Unternehmens sinkt.

Vor allem in arbeitsintensiven Zeiten, z.B. gegen Ende des Jahres, sind stellen medizinisch unbegründete Krankenstände ein großes Problem dar. Dies führt unter anderem zur Überforderung im Team, schlimmstenfalls sogar zu hoher Mitarbeiterunzufriedenheit und Fluktuation.

Wenn Deadlines durch den Absentismus verschoben werden müssen und Projekte nicht rechtzeitig abgeschlossen werden, kann dies außerdem in Reputationsschäden des Unternehmens resultieren.

Auswirkungen auf Arbeitnehmer:innen

Arbeitnehmer:innen, die aufgrund eines Problems zum Absentismus flüchten, verdienen die bestmögliche Unterstützung von dem bzw. der Arbeitgeber:in, um ihrem Arbeitsalltag wieder gewohnt nachgehen zu können. Oftmals sehen die Betroffenen das Fernbleiben als einzige Lösung und wissen sich nicht anders zu helfen.

Absentismus kann im Extrem-Fall aber auch arbeitsrechtliche Sanktionen für den bzw. die Arbeitnehmer:in bedeuten. Dies heißt nicht, dass im Vorhinein nicht alles Mögliche versucht wurde. Eine Kündigung sollte jedenfalls die letzte Instanz sein.

Auswirkungen auf Kolleg:innen

Absentismus erzeugt Frustration im Team. Kolleg:innen müssen häufig die Arbeit der fernbleibenden Person übernehmen, falls es andernfalls zu betrieblichem Stillstand kommen würde.

Eine potenzielle Folge ist die Verbreitung von Absentismus. Mitarbeiter:innen, die ständig einspringen müssen, können selbst nicht mit der Überlastung umgehen und begeben sich in Krankenstand. Es entwickelt sich ein Teufelskreis, der das gesamte Unternehmen unter Druck setzt. So kann in der Folge eines einzigen Absentismus-Falles auch Mitarbeiterunzufriedenheit bis hin zum Kündigungswunsch von Kolleg:innen entstehen.

Maßnahmen gegen Absentismus

Wir geben Ihnen im Folgenden einige hilfreiche Praxis-Tipps an die Hand, wie Sie in solchen Situationen schrittweise vorgehen können.

1. Das Mitarbeitergespräch

In erster Linie sollten der bzw. die HR-Manager:in das gemeinsame Gespräch suchen. Geben Sie der betroffenen Person zu verstehen, dass Sie eine Hilfestellung anbieten möchten und er bzw. sie nicht in Schwierigkeiten ist. Es wäre kontraproduktiv, Druck auf den bzw. die Mitarbeiter:in auszuüben. Arbeiten Sie stattdessen gemeinsam an der Lösung des Problems.

Voraussetzung ist jedenfalls, dass alle Beteiligten an der Lösungsfindung interessiert sind, da man sonst keine Fortschritte erzielt. Für weitere Maßnahmen muss die Ursache für den Absentismus definiert werden. Bei den meisten Gründen können Arbeitgeber:innen Unterstützung für die Person anbieten.

2. Unternehmenskultur pflegen

Die Mitarbeiterzufriedenheit sollte allgemein einen hohen Stellenwert in Unternehmen haben. Viele Betriebe werben Mitarbeiter:innen damit an, dass ihnen das Wohlergehen ihres Teams besonders am Herzen liegt. Wenn diese Versprechen dann nicht erfüllt werden, macht sich schnell Unzufriedenheit breit.

Etablieren Sie daher eine wertschätzende Umgebung und definieren Sie Ihre Unternehmenskultur. Darin verankert sollten auch regelmäßige Mitarbeitergespräche sein, um Konfliktpotenzial früh aufdecken zu können.

3. Reflexion

Können Verbesserungsmaßnahmen, z.B. durch Betriebliche Gesundheitsförderung im Unternehmen vorgenommen werden, um ein angenehmeres Arbeitsumfeld zu schaffen? Reflektieren Sie nach Mitarbeitergesprächen, welche Verbesserungen Sie auf Unternehmensseite durchführen können.

Bereits kleine Veränderungen können manchmal viel bewirken. Das Wichtigste ist dabei, dass Sie Ihren Mitarbeiter:innen Raum für konstruktive Kritik geben und diese auch ernst nehmen.

Vielleicht gibt es auch Maßnahmen, die Sie präventiv gegen Absentismus für die Zukunft umsetzen können.

4. Einen Experten ins Team holen

Manchmal ist man einfach mit seinem Latein am Ende und das ist auch vollkommen in Ordnung. Absentismus ist ein schwieriges und heikles Thema, das in manchen Situationen spezifisches Fachwissen und Expertise erfordert.

Holen Sie sich bei Bedarf einen Profi auf dem Gebiet Fehlzeitenmanagement ins Team. Diese Person kann mit einer frischen Perspektive sowie langjähriger Erfahrung eine effektive Unterstützung für Ihr Unternehmen bedeuten. Dadurch schöpfen Sie sämtliche Möglichkeiten aus, um die beste Hilfestellung für Ihr Team-Mitglied zu bieten und Fehlzeiten langfristig zu senken!

Was ist Fehlzeitenmanagement?

Das Ziel von Fehlzeitenmanagement ist es, Sie bei der Wiedereingliederung von Personen mit längeren Fehlzeiten bestmöglich zu unterstützen, um erneute bzw. verlängerte Krankenstände und Absentismus zu vermeiden. Im Idealfall soll eine Win-Win Situation für Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in entstehen.

So wirken Sie nicht nur hohen Kosten entgegen, sondern können auch weiterhin von der Erfahrung und dem Engagement Ihrer bewährten Mitarbeiter:innen profitieren.

Finden auch Sie in einem kostenlosen Erstgespräch heraus, welches Kosteneinsparungspotenzial für Ihr Unternehmen im Bereich Fehlzeiten & (Langzeit-) Krankenständen besteht.

Fazit

Absentismus kann effektiv entgegengewirkt werden. Dafür muss zunächst die Ursache herausgefunden werden, um schließlich die richtigen Maßnahmen setzen zu können. Mitarbeiter:innen sollten dabei nicht auf sich alleine gestellt sein und benötigen oftmals Ihre Hilfe. Aber auch die HR-Abteilung profitiert von der Unterstützung eines bzw. einer Expert:in auf diesem Gebiet, da manchmal ein gewisses Fingerspitzengefühl von Nöten ist.

Doch wenn Sie gemeinsam an der Lösung des Problems arbeiten, können Sie für Ihr Team-Mitglied das Beste herausholen und die Bindung sowie das Vertrauen stärken.

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